По понятным причинам, я не буду приводить здесь названия компаний, а дам небольшой обзор тех проблем, которые мешают успешному ведению бизнеса. Я также не буду вдаваться в те особенности, которые существуют в продажах различной категории товаров и услуг, а дам лишь общую проблематику, характерную для отделов продаж, независимо от отраслевой принадлежности компании.
Для начала хотел бы отметить, что успешным можно считать тот отдел продаж, который обеспечивает функции: гарантированного сбыта не зависимо от сезонности;
- независимость от кадров ( двух - четырех ключевых лиц в продажах); позволяет планировать увеличение сбыта.
К сожалению, как показала моя практика, многие отечественные компании сегодня очень далеки от этой модели. Это касается не только мелких и средних компаний, но и некоторых компаний федерального уровня, которые периодически лихорадит из-за недостатка оборотных средств и низкой доходности бизнеса. Что уж говорить о Sartap-ах, которые в большинстве своем продолжают у нас строиться по принципу взаимозависимости и аффилированности.
      Основных причин такой ситуации несколько. Хочу остановиться подробно на более существенных. Первая причина это человеческий фактор и фактор стереотипов.
Многие собственники компаний, особенно это касается небольших бизнесов, продолжают формировать свои отделы продаж по принципу привлечения сотрудников «со своей клиентской базой».
На мой взгляд - это самое худшее что можно придумать.
          Во-первых далеко не факт что такая «клиентская база» в действительности существует. Ведь по сути, при наличии платежеспособных клиентов с которыми сложились хорошие деловые отношения ничего не мешает открыть самостоятельный бизнес. Организация юридического лица не занимает много времени и не требует больших вложений.
          Во-вторых, бизнес построенный на током отделе продаж «жив» пока этот сотрудник лоялен к вашей компании, но если случился конфликт и вы расстались –компания рискует лишиться не только принесенной клиентской базы но и собственной, которая возможно будет наработана за это время. Примеров такого развития событий в «истории» достаточно.
   Другая причина это ошибочное убеждение, что с помощью всевозможной рекламы и раскрученного интернет-сайта можно организовать продажи. Результат этого мероприятия, как правило, близок к нулю. Чтобы ваша реклама сработала , необходимо чтобы ее увидел человек принимающий решение по данному вопросу, а если таких лиц несколько? Что обычно характерно для крупных компаний.
Реклама не может запустить продажи. Реклама не может увеличить количество клиентов. Реклама, – может обеспечить обращения клиентов в компанию.
Следующая распространенная ошибка – это организация продаж по «сквозному принципу» Это когда один и тот же сотрудник осуществляет поиск клиента, выстраивания с ним отношений, и закрытие продажи. Если посчитать, какова себестоимость таких продаж, то очень часто оказаться что прибыль полученная от клиента не покрывает затрат, которые компания несет на содержание сотрудника, за исключением тех случаев, когда удается получить крупный контракт. Но как правило это случается кране редко. И уж тем более при такой системе продажа бизнес никогда не получит стабильного потока клиентов и как следствие – финансовой стабильности.
   Следующий,не мало важный момент, касается работы коллег HR блока и сотрудников , отвечающих за подбор персонала в компаниях. Сотрудники для отдела продаж должны быть правильно отобраны по специальной технологии.
К сожалению , в большинстве случаев с которыми мне пришлось столкнуться – подбор идет самым обычным образом. Отдел персонала, с подачи руководителя подразделения пытается найти сотрудников отвечающих требованиями, которым не один кандидат находящийся в свободном поиске подобной работы в принципе отвечать не может. Утверждение это не голословное, но я не буду вдаваться здесь в подробности. Кого интересуют аргументы такого утверждения, я с удовольствием отвечу в индивидуальном порядке.
  И так, с большей долей вероятности вы не найдете себе людей, которые более или менее способны продавать. Вы можете найти более менее подходящий материал из которого в последствии можно «вырастить» хороших менеджеров по продажам. А вот насколько хороших будет зависеть от работы коллег из HR , а точнее от того материала который они найдут. Кстати не могу не сказать о методах подбора и оценки персонала для коммерческого блока компаний с которыми мне пришлось столкнуться , точнее с тем, как этого делать не стоит. Начинается все с описания вакансии. Кстати это же касается сотрудников категории « Коммерческий директор», «Руководитель отдела продаж». За примерами далеко ходить не надо, достаточно зайти на популярный hh.ru и внимательно почитать описание подобных вакансий. Написано так , что сразу и не поймешь кто требуется – менеджер по продажам, КАМ, Бухгалтер или секретарша. Функционала намешано так, что можно подумать идет поиск в администрацию президента. Еще более комично выглядят описания вакансий « Коммерческий директор», «Руководитель отдела продаж». Указано все что угодно :функционал менеджера по продажам, зам. генерального, маркетолога, но вот обязанностей и навыков, которыми действительно должен обладать коммерческий директор практически не встретишь, за редким исключением. Хочется надеяться, что коллеги из HR и генеральные директора компаний все же будут как то более ответственно подходить к данному вопросу, а не копировать описания подобных вакансий друг у друга, что тоже, к стати не редкость. Отдел продаж одно из ключевых подразделений любой компании и от качества его работы зависит успех всего бизнеса.
  Идем дальше. В подавляющем большинстве компаний, в которых мне «посчастливилось» выстраивать отделы продаж, период адаптации новых менеджеров по продажам выглядит достаточно просто. Сотрудник HR или непосредственный руководитель познакомит новичка с его рабочим столом, компьютером, телефоном и уйдет в ожидании «нескончаемого потока» новых клиентов. Так, к сожалению, делали в большинстве компаний, где мне довелось проводить аудит отдела продаж. И совсем в немногих сотрудник, назначенный и отвечающий за адаптацию новичка , после того как показал, где что расположено в офисе. познакомив его с другими сотрудниками компании с которыми им придется взаимодействовать рассказывал своему новому сотруднику о компании, истории ее развития, миссии, целях. От товарах/услугах которые компания предоставляет клиентам, рассказывал, в чем заключается его работа и как она ведется – по
шагам. Такое понятие как, технологии и стандарты продаж , мне посчастливилось увидеть только в одной компании среднего размера. О « Политике по отношению к клиентам» не слышал практически не один коммерсант, с которым мне пришлось общаться. В лучшем случае удалось познакомиться с жалким подобием « Коммерческой политики компании» Из всего перечня документов, которые должны быть разработаны и вестись в правильно организованном и успешном отделе продаж в лучшем случае удалось увидеть от 3до 5, включая план продаж. Ну что ж, как говорится « театр начинается с вешалки»….
Кстати о плане продаж, точнее о его разработке и возможности выполнения. Ни од из руководителей компании и коммерческих директоров, где я проводил консалтинг, так и не смог мне внятно объяснить на основании чего составлялся и утверждался действующий план продаж компании. Я уже не говорю о других многочисленных существенных моментах, без организации и выполнения которых невозможно построить по настоящему эффективный отдел продаж, а значит по настоящему стабильный и рентабельный бизнес.
   Поэтому и не приходится удивляться, почему из 100% ежегодно открывающихся компаний в России, 5 летний рубеж переваливают менее 30%.
И в заключении, хочу напомнить некогда модный лозунг продавцов «гербалайфа», который в интерпретации к затронутой теме звучал бы следующим образом: «Хочешь построить но настоящему эффективный отдел продаж – спроси профессионала как ?»